مديريت آموزشی

 مبانی نظری در مورد سبكهای رهبری 

مهدی عسكری

رهبري ديد كلي مديريت در انجام وظايف، كار كردهاي تصميم گيري، روش هاي ايجاد انگيزش و الگو هاي ارتباطي مي‌باشد. پس از جنگ جهاني دوم، تحقيقات متعددي به منظور تعيين الگوها يا شيوه هاي مؤثر و مطلوب رهبري به عمل آمد. در چهار گوشه گيتي جستجويي پي گير، براي يافتن كساني كه داراي آن نوع از توانايي باشند كه آن ها را به رهبري مفيد و مؤثر قادر كند، در جريان است.

اين كمبود رهبري مؤثر، تنها به تشكيلات اقتصادي محدود نمي‌شود، بلكه در تعليم و تربيت، حكومت ها، بنيادها، كليساها و همة انواع ديگر سازمان ها به چشم مي خورد. بنابراين وقتي ما كمبود استعداد و قريحه رهبري را در جامعه خود تقبيح مي‌كنيم، صحبت ما بر سر نداشتن مردمي را كه تشكيلات اداري را پر كنند نيست . آنچه كه ما را عذاب مي دهد كمبود كساني است كه مايل باشند نقش برجسته رهبري را در اجتماع ما بر عهده گيرند و بتوانند كار را بصورتي مفيد و مؤثر انجام دهند.

در طول تاريخ ثابت شده كه موفقيت يا شكست در جنگ ها، امور تجاري، مسابقه هاي ورزشي، و گروه هاي معترض سياسي تا حدود زيادي به رهبري آن ها مربوط مي شود. علي رغم توجه به اهميت رهبري، اين موضوع هنوز به صورت يك راز باقي مانده است. مي‌دانيم كه پديدة رهبري تأثيري شگفت انگيز بر عملكرد انسان دارد، اما نمي‌دانيم كه كاركرد داخلي و ابعاد آن چيست ؟ اخيرا عده اي از نظريه پردازان به تفاوت بين مديران و رهبران تاكيد كرده اند. براي مثال بنيس معتقد است: براي بقا در قرن بيست و يكم ما نيازمند نسل جديدي از رهبران هستيم ( رهبران نه مديران ). تمايز بين اين دو مهم است.

رهبران بر محيط آشفته، مبهم، و بي ثبات غلبه مي‌كنند كه گاهي فعاليت هاي آنان  توطئه چيني عليه ما به نظر مي رسد، ولي اگر كار را به آنان واگذار كنيم قطعا آشوب را فرو مي نشانند ؛ در حالي كه مديران تسليم مي‌شوند. اصولا رهبري را هنر نفوذ در ديگران مي‌دانند. بدين معني كه پيروان به دلخواه نه از روي اجبار، از رهبر اطاعت مي‌كنند. در ضمن رهبري يكي از وظايف مديريت است، بنابراين فرد مي‌تواند داراي اين هنر باشد بدون اين كه قادر باشد هدف هاي سازماني را تحقق بخشد (مدير نباشد) . اما احتمالا فرد ممكن است مدير منظمي باشد ولي كاركنان از روي ترس و اجبار وظايف خودشان را انجام دهند (رهبر نباشد). علاوه بر نفوذ، رهبري بر حسب فرايند هاي گروه، شخصيت، خشنودي، رفتارهاي به خصوص، ترغيب، قدرت، حصول هدف، تعامل، تمايز نقش، ابداع ساختار و يا تركيبي از دو يا بيشتر اينها تعريف شده است. آنچه اهميت دارد تفسير رهبري به موجب چارچوب نظري خاص و تشخيص اثر بخش بودن كار رهبري است.

مفهــــوم رهبـــــري

رهبري عنواني با كاربرد جهاني است و در نشريات و ادبيات علمي و تحقيقي مطالب زيادي در مورد آن آمده است. به رغم فراواني نوشته ها درباره آن هنوز هم محققان و نويسندگان مردم را به يك كوشش جدي براي فهم آن دعوت مي‌كنند. رهبري قاعده و بنيان بسيار با ارزش و پيچيده اي است. درطول ساليان دراز، رهبري در شكل هاي مختلف تعريف و خلاصه شده است. نظر مشترك بيشتر مطالبي كه درباره رهبري جمع آوري شده است اين است كه رهبري عبارت است از فرايندي موثر كه كمك مي‌كند گروه ها و افراد  به سمت هدفهاي تعيين شده تمايل يابند به خصوص آن كه اين هدف يك هدف مشترك عمومي هم باشد ( كونتز 1986 )

از آن جا كه رهبران و پيروان هر دو بخشي از فرايند رهبري هستند  لازم است مواردي كه رهبران و پيروان را مقابل هم قرار مي دهد به خوبي شناسايي و مطالعه شود. رهبران و پيروان نياز دارند كه به خوبي به توسط يكديگر شناخته شوند. درتحقيقات اوليه بسيار به مطالعات رهبري از ديدگاه شخصيتي نگاه مي كردند، ديدگاه شخصيتي مدعي است كه « انسان هاي به خصوصي در جوامع امروزي صفات رهبري دارند و با اين صفات متولد شده اند و همين صفات آن ها را رهبر مي‌سازد » (بريمن، 1992 ). اين تعريف، رهبري را فقط محدود به كساني مي كند كه صفات شخصيتي موضوع رهبري در آن هاست و با آن ها متولد شده اند. بر عكس ديدگاه فرايندي بيان مي دارد كه « رهبري فرايندي است كه مي تواند توسط همه آموخته شود و براي همه قابل دسترسي است » ( جاگو، 1982 ).

دو شكل عمومي رهبري عبارت است از نوع انتصابي و نوع انتخابي. رهبري انتصابي به داشتن عنوان رسمي در درون يك سازمان بستگي دارد. رهبري انتخابي نتيجه آنچه فرد براي جلب حمايت پيروان انجام مي دهد است. رهبري به عنوان فرايندي در هر دو شكل انتصابي و انتخابي بر افراد قابل اعمال است. در رابطه با رهبري، موضوع قدرت يا توانايي تاثير گذاري و تغيير ديگران هم مطرح است دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام و قدرت شخصي. منشأ قدرت مقام كه بيشتر شبيه رهبري انتصابي است به مقام و موقعيت رسمي كه فرد در سازمان احراز كرده است باز مي‌گردد.

منشأ قدرت شخصي از پيروان است اين قدرت از پيروان به رهبر داده مي‌شود چرا كه عقيده دارند رهبران صفات با ارزشي دارند يا « از  هدف هاي آن ها حمايت مي‌كنند » . شريك شدن قدرت با پيروان بسيار مهم است چرا كه شائبه اينكه رهبران شيفته قدرت هستند را از بين مي‌برد. ( والدمن،1997 ) رهبري و زور يكي نيستند. زور عبارت است از : به كار گرفتن تنبيه و پاداش و ساير محدوديت ها در محيط كار براي تحقق تغيير و هدف هاي پيش بيني شده. اعمال زور در جهت مخالف رهبري است براي اينكه به نحوي عمل نمي‌كند كه پيروان هم جزو فرايند رهبري هستند و به كار گرفتن زور بدين معناست كه اهداف رهبري و مردم از هم جداست ( يوكل،1992 )

رهبري و مديريت دو مقوله جدا از هم هستند كه تداخل قابل توجهي نيز با هم دارند. اختلاف آن ها از آنجا ناشي مي‌شود كه مديران اغلب بر وظايف سنتي خود نظير برنامه ريزي، سازمان دهي، كارگزيني و كنترل تكيه مي‌كنند و حال آنكه رهبري بر روند تغييرات عمومي تاكيد دارد. طبق نظر برخي محققان مديريت اغلب دنبال ايجاد ثبات و نظم است در حالي كه رهبران به دنبال تغييرات سازنده اند. ساير محققان حتي تا آنجا پيش رفته اند كه مي‌گويند اصولا مديران و رهبران دو انسان متفاوت هستند . مديران بيشتر عكس العملي و كمتر احساساتي اند ولي رهبران بيشتر حامي پيروان و احساساتي هستند. نقطة مشترك و مركزي تداخل رهبري و مديريت در چگونگي ايجاد تغيير در گروه جهت تحقق هدفهاي پيش بيني شده است ( افجه اي ، 1380 )   

تعــــــريف رهبـــــري

واژه رهبري بيشتر شبيه واژه هاي آزادي، عشق و صلح است. هر چند هر يك از انسان ها  به طور ادراكي مي‌دانند كه هريك از اين واژه ها چه معنايي دارد و آن را با تمام وجود احساس مي‌كنند ولي با وجود اين هر يك از اين كلمات مي‌تواند تعاريف مختلفي براي مردم مختلف داشته باشد. به محض اين كه هر كسي شروع به تعريف رهبري مي‌كند بلافاصله درمي‌يابد كه رهبري تعاريف  مختلفي دارد ( هاول، 1999) در پنجاه سال گذشته بيش از شصت و پنج طبقه بندي سيستمي مختلف براي تعريف موازين رهبري ارائه شده است (فليش من، 1991). شايد به تعداد كساني كه كوشيده اند مديريت و وظايف آن را تعريف كنند، در اين مورد تعريف وجود دارد. گروهي رهبري را تاثيرگذاري بر افراد در انجام وظايف شان با ميل و علاقه توصيف كرده اند. گروهي ديگر رهبري را نفوذ بر زيردستان تعريف نموده اند (تنن بام ، 1961)

در تعريف ديگري با تأكيد بر روابط بين افراد، رهبري نفوذ بر مرئوسان از طريق برقراري ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بيان گرديده است (الواني ،1372 ). صاحب نظري رهبري را عبارت از ارتباط بين گروهي از افراد دانسته است كه در آن  يك نفر مي‌كوشد تا ديگران را به سمت هدف معيني سوق دهد ( ايوان سوچ 1977)

به اعتقاد جرج ارتري رهبري عبارت است از عمل تآثير گذاري بر افراد به طوري كه از روي ميل و علاقه براي هدف هاي گروهي تلاش كنند. رابرت تنن بام رهبري را به عنوان تاثير گذاري بين افراد تعريف مي­‌كنند كه در شرايطي اعمال مي­‌شود كه به وسيله فراگرد ارتباط به سوي تحقق هدف يا هدف هاي خاصي معطوف گردد. تعريفي ديگر از رهبري در كتاب مديريت نوشته استونر ديده مي‌شود كه به اين گونه است:“فرايند هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليت هاي گروه و اعضاي سازمان.

هارولد كونتز و سريل ادانل رهبري را چنين تعريف نمود كه رهبري نفوذ در مردم است براي به تبعيت كشاندن آن ها و رسيدن به يك مقصود مشترك. تعاريف ديگري نيز با اختلافاتي جزئي مسئله نفوذ و تأثيرگذاري بر مرئوسان را از طريق ارتباطات و انگيزش، رهبري و هدايت دانسته اند. به عبارت ساده رهبري فرايندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي موثر انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب كند. از اين رو رهبري در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئي مستقل از مديريت مطرح نبوده، بلكه يكي از وظايف عمده و اصلي آن به شمار مي آيد. هر مديري علاوه بر وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي و كنترل، بايد انجام اين وظيفه يعني هدايت افراد سازمان را نيز عهده دار گردد.

همان گونه كه در تعريف رهبري ملاحظه مي شود، مهم ترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه به تواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را به پذيرد.

پيترز و آستين در خصوص رهبري مربيان چنين اظهار مي‌نمايند: مربي‌گري يك رهبري رو در رو است (چهره به چهره) كه افراد را با تجربه ها، استعدادها، هوش، علاقه هاي مختلف به هم نزديك و آن ها را تشويق مي‌كند تا براي قبول مسئوليت قدم بردارند و به پيشرفتشان ادامه دهند و با همكاران خود رفتاري تمام عيار داشته باشند. مربي‌گري در مرور تكنيك ها و طرح برنامه ريزي عالي و كارايي تيمي خلاصه نمي‌شود، بلكه توجه واقعي به مردم و جلب گرايش افراد به كارگيري شان از طريق روابط انساني مي‌باشد. مربيان برجسته معمولا از شاگردان خود الهام مي‌گيرند و مهارت هاي روان شناسي خود منجمله شيوة سلوك با افراد را توسعه مي‌بخشند (هژير ، 1374 )

نظـــــريه هاي رهبـــــــــري

درسال هاي گذشته مطالعات وتحقيقات متعددي در زمينة شناسائي عوامل مؤثردر رهبري موفق و اثر بخش انجام يافته كه هر يك به نوعي عامل يا عوامل ثابتي رامعرفي مي‌نمودند كه براي همة موقعيت هاي رهبري به يك شكل به كار گرفته مي‌شد و درنتيجه از ديدگاه صاحبان هر يك ازاين نظريه ها رهبراني موفق به حساب مي‌آيند كه نتايج وپيشنهادات نهايي نظريه هاي مربوط را در همة شرايط به كار ببرند  (هاول،1986 )

هر كدام از مكاتب كلاسيك ورفتاري مديريت، دستور العملهاي متفاوتي در مورد مفهوم رهبري صادر كرده اند. كلاسيكها يك سلسله اصولي وضع نمودند كه رهبران را ملزم مي كرد تا به جنبه هاي ماشيني سازمان و بالا بردن بازدهي توجه كنند (عباس زادگان،1372)از سوي ديگر رفتاريون ( پيروان مكتب رفتاري ) به جنبه هاي انساني سازمان ها وحفظ انعطاف، گروه، توجه نمودند ( هيكس و گوليت). بااين حال امروزه اعتقاد بر اين است كه هر دو مكتب مصداق دارند، منتهي هر كدام در شرايطي كاملا متفاوت مي‌توانند كاربرد داشته باشند (مقدس وكاشفي، 1368 )، به عبارتي نظرية رهبري وضعي به ما كمك مي‌كند، تا عقايد كلا سيك و رفتاري را در موقعيت هاي صحيح خود مورد استفاده قرار دهيم .

بررسي هاي افرادي چون: ( وود وارد، استاكر، برنز، لارنس و لورچ ) به وضوح نشان مي‌دهد كه بهترين نوع سازمان بسته به موقعيت تغيير مي‌كند. در يك قطب سازمان هاي ماشيني قرار دارند كه براي انجام فعاليت هاي تكراري و يكنواخت و قابل پيش بيني مانندكتابداري ومشاغلي همانند آن مناسب مي‌باشند كه در اين مورد توجه بيشتر بر روي كارآيي است و در قطب ديگر، سازمان هاي زنده قرار دارندكه مناسب فعاليت هاي خلاق و ابداعي هستند و در واحدهاي كاري همچون مراكز ورزشي ، هنري و يا آزمايشگاه هاي تحقيقي يافت مي‌شوند (گوئل كهن ،1372)

درسال هاي اولية 1900ميلادي، آقاي « فردريك تيلور» از بنيانگزاران اصلي مديريت علمي معتقد بود، كه بهترين راه براي افزايش بازدهي در سازمان آن است كه رموز، فني در روش هاي مورد استفاده كاركنان بهبود يابد، لذا كاركنان همچون ماشين هايي تصور مي‌شدند كه بايستي اطاعت كنندة بي چون وچراي دستورات رهبرباشند و رهبر را نيز فردي معرفي مي نمودكه بايستي وظيفه خودرابه صورت بر قرار نمودن روند اجراي معياري شخصي خود براي دستيابي به اهداف سازمان و همين طور مورد توجه قرار دادن صرف نيازهاي سازمان انجام دهد ( بيان ،1372 )

در سال هاي بعد يعني دهة 1920 واوايل 1930نهضت روابط انسانی توسط« التون مايو»[با نقطه نظراتي كاملا مخالف با مكتب مديريت علمي پايه گذاري شد. البته ايشان معتقد بودندكه بايستي در كنار توجه به افزايش بازدهي و كارآيي سازماني ، اثر بخشي سازمان افزايش يابد ، در نتيجه وظيفة رهبر از ديدگاه اين تئوري ، ايجاد تسهيل براي دستيابي به اهداف مشترك در ميان كاركنان ضمن فراهم نمودن فرصت هايي براي رشد و پيشرفت شخصي پيروان در نظر گرفته مي‌شد (عباس زادگان ،1372)

نظــــريه هاي رفتـــــــار رهبـــــــــري

بيش از 50 سال عادي ترين راه مطالعه در رهبري تكيه بر صفات مميزه رهبر بوده است. عقيده بر اين بود كه صفات و خصايص شخصي ذاتي مانند هوش، بيان خوب، دانش، ظاهري مناسب و ... تعيين كنندة رهبري خوب است. اما اين مطالعات فردي براي تبيين رهبري به نتايج روشني نرسيده، از اين رو نظريه هاي رهبري بر رفتار رهبر متمركز گرديد ( هرسي و بلانچارد ). بسياري ازافراد، رهبري را خصيصه اي ذاتي و به وديعه نهاده شده در وجود فرد مي‌پندارند ولي رهبري، چيزي جز نحوه تلفيق و تركيب مهارت هاي پيچيده و كسب شده ديگر، با هم نيست. رهبران زاده نمي‌شوند، پرورش مي‌يابند. با تلاشي پيگير مي‌توان مهارت هاي مربوط به رهبري را كسب كرد. (هژير ،1374)

در اين گروه از نظريات به جاي آن كه دنبال تعيين خصوصيات رهبري باشيم، در پي آن هستيم كه در يابيم سبك و روش رهبري چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شيوه هايي توسل مي‌جويند. محققاني كه درباره شيوه رهبري تحقيق كرده و تصميم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبري شامل دو نوع رفتار عمومي يعني رفتارهاي وظيفه اي (وظيفه مدار ) و رفتارهاي ارتباطي (رابطه مدار) است شالوده اين تحقيق نيز برمبناي همين دو رفتاراست. رفتارهاي وظيفه اي تحقق هدف ها را تسهيل مي‌كند و كمك مي‌كند اعضاي گروه به هدف خود برسند. رفتارهاي ارتباطي كمك مي‌كند تا زيردستان با خودشان و با ديگران و از موقعيتي كه خودشان را در آن مي‌يابند احساس آرامش و راحتي كنند. هدف اصلي بحث هاي رفتاري رهبري توضيح اين مطلب است كه چگونه رهبران مي‌توانند با تركيب اين دونوع رفتار، رفتار زير دستان را براي رسيدن به هدف تحت تاثير قرار دهند. ( هژير،1374)

تفاوت بين نظريه هاي رفتاري و شخصيتي ( از نظر كاربردي )  در گرو مفروضاتي است كه نظريه هاي مزبور برآن اساس قرار مي‌گيرند. اگر قابليت اعتماد نظريه هاي شخصيتي به اثبات مي‌رسيد، در آن صورت بايستي گفته مي‌شد كه برخي از افراد به صورت رهبربه دنيا مي آيند. در آن صورت فرد يا داراي آن ويژگي ها مي‌شد و يا نمي‌باشد.

از سوي ديگر اگر رفتارهاي خاص مي‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت مي‌توانستيم اصول رهبري را تدريس كنيم (يعني امكان داشت، برنامه هايي را طرح ريزي كرد و الگوهاي رهبري را به افراد آموخت و از آنان رهبراني موفق ساخت). ترديدي نيست كه اين موضوع به اندازه كافي هيجان انگيز مي‌شد، زيرا بدان معني بود كه مي‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش مي‌توانست كارساز باشد آنگاه مي‌توانستيم تعداد بسيار زيادي رهبر موفق يا اثر بخش تربيت كنيم و به جامعه تحويل دهيم ( پارسائيان ، اعرابي ، 1376 )

مطالعات زيادي براي پيدا كردن بهترين شيوه انجام شده است . برخي از مطالعات اوليه در دانشگاه دولتي اوهايو در اواخر سال 1940 براساس يافته هاي ( استاگديل1948 ) با تاكيد بر اهميت توجه بيشتربه رفتارهاي رهبري تا خصوصيات شخصي وي صورت گرفت. گروه ديگري از محققان در دانشگاه ميشيگان مطالعاتي را ترتيب دادند تا نشان دهند چگونه رهبري در گروه هاي كوچك عملمي كند. و نهايتا در اوايل سال 1960 بليك و موتون نشان دادند كه چگونه مديران از رفتارهاي وظيفه مدارانه و رابطه مدارانة خود براي ترتيبا ت سازماني استفاده مي‌كنند. اگر چه بسياري از تحقيقات با عنوان شيوه رهبري مي تواند طبقه بندي شود ولي مطالعات اوهايو، ميشيگان، بليك و موتون از اصلي ترين مطالعاتي هستند كه بشدت از اين شيوه حمايت مي كنند. با نگاه نزديك تر به هر گروه از اين مطالعات مي‌توان تصوير روشن تري از نحوه شكل گيري و چگونگي به كارگيري اين شيوه پيدا كرد ( افجه اي، 1380 )

مطالعـــات دانشگـــــاه اوهــــايو

محققان دانشگاه ايالتي اوهايو پرسشنامه اي را طراحي كردند كه هم در سازمان هاي نظامي و هم در سازمان هاي صنعتي مورد استفاده قرار گرفت، تا ادراك زيردستان از رفتار واقعي رهبرنشان را مورد ارزيابي قرار دهد. در اين سلسله از تحقيقات ، پژوهشگران مي كوشيدند ابعاد مستقل رفتار رهبري را شناسايي كنند. كار با ابعاد گوناگون شروع شد و سرانجام آن ها را به دودسته تقسيم كردند كه هر يك مي توانست معرف رهبر باشد. آن ها اين ابعاد رفتاري را تحت عناوين:

1- ساختـــار اوليه: در روش ساختار اوليه رهبران روش ، ضابطه و روند خاصي را براي انجام سريع كار در نظرمي‌گيرند در واقع در اين روش، هدف انجام كار است.

2- ملاحظات انسانــــي: در روش ملاحظات انساني، رهبر به احساسات زيردستانش توجه دارد و به عقايد آنان احترام مي‌گذارد . رابطه رهبر و زير دست، بر اساس اعتماد و احترام متقابل و ارتباط دو جانبه استوار است . در رفتار ساخت دهي، رهبر رابطه بين خود و زير دستان را به وضوح تعريف مي‌كنند و پيروان مي‌دانند كه از آن ها چه انتظاري مي رود. علاوه بر آن رهبر راه هاي ارتباط را تعيين كرده و شيوه هاي انجام وظايف گروهي را مشخص مي‌كند.

بر خلاف رفتار رهبر كارمند گرا  و كارگرا دو سر يك طيف متصورنمي‌شوند بلكه هر يك از آن ها داراي طيف مستقلي مي‌باشند و در نتيجه رهبر مي‌تواند همزمان با اين كه به بيان نقش زيردستان و انتظاراتش از آن ها مي‌پردازد توجه خاصي نيز به احساسات زير دستان داشته باشد. در نتيجه حاصل تحقيقات دانشگاه ايالتي اوهايو بيانگر اين است كه اگر رهبري در هر دو زمينه نمره بالايي بگيرد، نتيجه كار وي و سازمان مثبت است (الواني، معمارزاده ، 1379) 

مطالعــــات دانشگـــاه ميشيگــــان

مطالعات دانشگاه ميشيگان يك برنامه تحقيقي در زمينه رفتار رهبري بود كه تحت هدايت رنسيس ليكرت در دانشگاه ميشيگان انجام مي گرفت. هدف از اين مطالعه دست يافتن به يك الگوي رفتار رهبري بود كه حاصل آن عملكرد و اثر بخشي گروهي باشد. در اين تحقيق دو نوع رفتار اصلي براي رهبر شناسايي شد كه عبارت بودند از: رفتار كارگرا و رفتار كارمند گرا. رهبراني كه كارمندگرا  بودند بر روابط بين افراد تاكيد مي نمودند. آن ها به نيازهاي شخصي زير دستان توجه مي كردند و مي پذيرفتند كه اعضاي سازمان، تفاوت شخصي و فردي با يكديگر دارند.

رهبراني كه توليدگرا بودند به جنبه هاي تخصصي و فني توجه مي نمودند، تمام توجه آنان معطوف به كاركنان مي شد و اعضاي گروه به عنوان ابزاري براي تامين اين هدف به حساب مي آمدند. نتايجي كه از تحقيقات دانشگاه ميشيگان به دست آمد رهبراني را مورد تاييد قرار داد كه در رفتار خود كارمند گرا بودند. اين رهبران مي توانستند ميزان رضايت توليد و رضايت شغلي افراد را بالا به برند، اما رهبران توليد گرا باعث مي شدند كه ميزان بازدهي و توليد و نيز رضايت شغلي كارگران كاهش يابد. (پارسائيان ،اعرابي، 1374)

در سالهاي 1950 و 1960 مطالعات متعددي به وسيله محققان هر دو دانشگاه دولتي اوهايو و ميشيگان ترتيب داده شد تا تشخيص دهند چگونه رهبران مي توانند رفتارهاي وظيفه مدار و رابطه مدار خود را به بهترين نحو با هم تركيب كنند تا بتوانند از طريق تاييد اين رفتارها رضايت و عملكرد كاركنان را به حداكثر ممكن افزايش دهند. به عبارت ديگر محققان به دنبال تئوري جهاني رهبري كه اثر بخشي رهبري را در هر موقعيتي بروز دهد بودند. نتايجي كه از اين همه ادبيات به دست آمده متناقض و غير روشن بود ( يوكل، 1994 )هر چند برخي از يافته ها اشاره به ارزش رهبري با هر دو يعني حداكثر وظيفه مداري و حداكثر رابطه مداري در همه مواقع دارد (مي سو مي، 1985 )، ولي برتري تحقيق در اين زمينه غير قطعي باقي مي ماند. 

شبكـــه مديـــــريتي بليک و موتون

در اين شبكه كه به وسيله رابرت آر بليك و جين اس موتون به عنوان چارچوبي براي آزمايش نوع سرپرستي ابداع گرديده است، دو طيف در نظر گرفته شده است. بعد اول نشان دهنده توجه مدير به سازمان است كه هم معني ساخت دهي يا كارگرايي مي باشد. توجه مدير به سازمان با يك شاخص نه قسمتي در نظر گرفته شده است. رهبري كه توجه زيادي به سازمان دارد، وظيفه مدار است و تاكيدش بر به دست آوردن نتيجه با انجام ماموريت است. بعد دوم نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص  است. اين بعد نيز به نه قسمت تقسيم شده است. از تركيب اين دوبعد يا دوطيفي كه به آنها اشاره گرديد، آرايشي 81 گانه از رفتارهاي ممكن رهبري ايجاد مي گردد.

با توجه به نتيجة تحقيق بليك و موتون مديراني كه از نظر شيوه رهبري زير عنوان 9-9 قرارمي گيرند بهترين عملكرد را دارند. و اين مغاير است با كسي كه در رديف 9-1 يا در گروه 1-9 قرار مي گيرد. متاسفانه اين شبكه نمي تواند در رابطه با شيوه رهبري چارچوبي بهتر از آنچه چهارگوشه يك مربع نشان مي دهد، اطلاعات اضافي به دست دهد. ولي مدارك و شواهد زيادي در دست است مبني بر اينكه شيوه رهبري (مديريت تيمي ) در همه موارد داراي بالاترين اثربخشي است ( پارسائيان ، اعرابي ، 1375 )

مديــــريت رهبــــــري (مديــــريت بي تفاوت)

در اين شيوه كمترين قدرت اعمال مي شود و بدون نظارت مديريت كارها انجام مي شود . اين چنين رهبراني ژست هاي رهبري از خود نشان مي دهند ولي هيچ گاه خود را درگير مسائل و مشكلات رهبري نمي كنند. اين رهبران تماس كمي با پيروان خود دارند و مي توانند به عنوان بي تفاوت، بي تعهد، بي عاطفه و خونسرد نيز معرفي كرد.

مديريت رهبـــــــري (مديــــريت استبدادي) 

در اين سبك كه كاملا وظيفه مدار و آمرانه است رهبر به مرئوسان خود اعتماد نداشته و روابط رهبر و پيرو مبتني بر ترس و ارعاب است. كارها بايد دقيق اجرا شود و افراد سازمان نوعي وسيله براي انجام كار به حساب مي آيند.  

مديريت رهبـــــري ( مديــــريت ميانه روي )

هم زمان به عملكرد سازمان و رضايت شغلي كاركنان توجه ميشود . هم توليد و هم ميزان رضايت شغلي اعضاي سازمان بالاست. اين شيوه رهبراني را توصيف مي كند كه سازشكار و مصالحه جو هستند. و اهميت متوسطي براي وظيفه و براي افرادي كه انجام وظيفه مي كنند قائلند.

مديريت رهبـــــري (مديــــريت باشگاهي)

توجه عميق و دقيق به نيازهاي افراد تا روابط حسنه شود و جو يا شرايط صميمي و دوستانه بر سازمان حاكم گردد. آنها سعي مي كنند فضاي مثبتي را به وسيله موافقت پذيري و مشتاق به كمك و تامين راحتي ايجاد كنند.

مديريت رهبــــري (مديــــريت تيمـــي)

كارها به وسيله افراد بسيار متعهد انجام مي شود. در سازمان افراد منافع مشترك دارند و وابستگي يا روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل مي گردد. درجه و سطح مشاركت و همكاري تيمي را در سازمان به اندازه اي افزايش مي دهد و نياز به درگير شدن و تعهد پيدا كردن به كار در كاركنان تقويت  مي كند. برخي از جملاتي كه مي توان در اوصاف اين رهبران به كار برد عبارتند از: تشويق به مشاركت، تشخيص زحمات، تصريح اولويتها و پيگيري و روشن فكر.